2016管理類聯(lián)考寫作范文：值得商榷的辯論

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關(guān)于央企主要負(fù)責(zé)人降薪的辯論看似有理，實(shí)則值得商榷，分析如下：

首先，將中國的央企高管薪酬，與同類的外企，私企進(jìn)行類比，恐怕有不當(dāng)類比之嫌。外企與私企同國企相比，擁有不同的經(jīng)營管理手段和工資掛靠機(jī)制，因此，將這三者進(jìn)行類比并不恰當(dāng)。

其次，開始上文采用的是央企主要負(fù)責(zé)人降薪70%，而正方卻改為央企高管酬勞下降70%，這明顯存在著偷換概念之嫌，主要負(fù)責(zé)人并不等于高管，對于兩者的內(nèi)涵有不同的理解，指代的管理人員范圍后者往往更大一些。因些，即使主要負(fù)責(zé)人降薪，不等于高管普遍降薪，正方影響企業(yè)運(yùn)營的效率的擔(dān)憂缺少依據(jù)。

再次，反方引用《人民日報(bào)》評論員的文章的說法，并不能證明降薪70%合理，反而有訴諸權(quán)威之嫌，這只能代表其個人觀點(diǎn)，未加以檢驗(yàn)就拿來做論據(jù)，不免使其論證缺乏有效性。

最后，反方將做為企業(yè)雇員的主要負(fù)責(zé)人與非國有企業(yè)的同類高管拿到水平相當(dāng)?shù)膱?bào)酬，試圖得出不影響企業(yè)運(yùn)行的效率。這種推理不嚴(yán)密。因?yàn)橥�類的非國有企業(yè)的收入現(xiàn)狀究竟怎樣并不清楚，將這類主要負(fù)責(zé)人資降低至與非國有相當(dāng)水平，是否降低企業(yè)運(yùn)行效率還需要論證。

綜上所述，該辯論過程存在諸多缺陷，正方雙方的論證有效性均不足。