輝陽是一家小醫(yī)藥公司，原公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理王先生深受公司總裁的器重，總裁多次在公開場合稱贊王先生為公司做出了巨大的貢獻(xiàn)。王先生也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓業(yè)務(wù)，使公司的業(yè)績蒸蒸日上，公司也沒有虧待他，他很快由一個業(yè)務(wù)員升至公司中層經(jīng)理，在各平級部門中也因為受到總裁的器重而頗有地位，但是由于公司的高層職位是有限的，王先生高升的空間已經(jīng)快到盡頭了。

然而，突然有一天，總裁發(fā)現(xiàn)自己的辦公桌上的這一封辭職信，而王先生從此離開了公司。辭職信上說，自己很感激公司的栽培，但是，自己希望追求自己的事業(yè)發(fā)展，決定離開公司了。據(jù)知情的人說，王先生已經(jīng)注冊了自己的公司，利用自己在“輝陽” 公司建立的客戶和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，經(jīng)營與原公司相似的業(yè)務(wù)。

王先生的離去讓輝陽公司總裁感到無比惱怒，但既然公司已經(jīng)不能提供更大的發(fā)展事業(yè)的機(jī)會，員工的離去是過分苛求的嗎?然而，更為嚴(yán)重的是，由于王先生在公司是“獨(dú)擋一面”，許多客戶和重要信息都由W一手掌握，王先生離開后，公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時無法擔(dān)當(dāng)其業(yè)務(wù)經(jīng)理的職責(zé)，原來的客戶也便紛紛轉(zhuǎn)向與王先生的新公司進(jìn)行合作。輝陽公司面臨艱難的困境!當(dāng)然，最困惑的是，對王先生這類頂尖級骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒有更好的辦法?

其實，每個組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即“升不上去的員工”。這部分員工，有的是因為工作績效達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或者沒有實現(xiàn)承諾，有的則是有條件有能力晉升而公司由于種種原因無法滿足其晉升需求。受金字塔結(jié)構(gòu)的固有特點和組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化兩方面因素的影響，加速了員工邁向晉升停滯期的步伐。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結(jié)構(gòu)性的晉升停滯，因為爬得愈高，職位愈有限，這種現(xiàn)象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織“減層”的壓力也越來越明顯。這部分骨干員工事業(yè)心強(qiáng)，關(guān)注個人發(fā)展機(jī)會，對薪酬的要求不高，要想留住他們，必須另辟蹊徑。

思考題：

1、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，僅僅加薪、晉升的激勵不一定能留住骨干員工。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的特點，采用多樣的激勵方法。請用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么?能用什么樣的激勵方法來留住他?

2、分析保健因素與激勵因素的區(qū)別與聯(lián)系。根據(jù)這個案例，你認(rèn)為晉升是激勵因素還是保健因素?為什么?

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